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10年招聘经验谈:如何成为一个优秀面试官

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文章概况:

“如果你的准备工作做失败了,那么你就是为失败而准备的”,这句话很直接地阐述到面试前的准备工作是非常重要的,对面试质量的好与坏起着决定性的影响。如果面试官没有充分准备好面试前的各个环节,必然影响面试的客观性及有效性。因此,面试官在进行面试前应认真检查如下准备工作是否已经完成。

1、理解招聘职位需求

面试官在面谈前应该研读所招聘职位的岗位说明书,并深入了解招聘职位需求产生的背景、招聘职位所在单位工作汇报关系、招聘职位的工作职责及业绩考核指针等讯息,面试官要做到了然于胸,才能有的放矢。

2、掌握招聘职位任职要求

面试官对招聘职位的需求透过岗位说明书会有一定的掌握,但是对于招聘职位任职要求未必能掌握完全,需要面试官深入从岗位说明书中的任职要求模块确认出岗位的关键要求,如年龄/学历/经验基本要求、知识要求、技能要求、管理能力要求及其它特殊要求。如下图所示,任职要求分为“硬性要求”和“软性要求”:

硬性要求主要是围绕知识、技能进行考察:

①知识:指员工为了顺利完成自己工作所掌握的讯息,例如行业信息、商业信息及岗位技术信息,它包括员工通过学习、以往工作经验所掌握的事实、信息及看法,这些讯息多半和工作岗位有关系。

②技能:指员工完成一项工作所具备的技能及技能应用熟练程度,例如计算机打字的速度(多少字/分钟)可以验证办公软件应用技能的熟练程度。

软性要求主要是围绕求职动机和职业素质等进行考察:

①求职动机:指员工对于工作追求的潜意识需求是什么,可以从过往离职原因、职业规划、及求职的态度等因素进行观测。

②职业素质:指员工胜任一份工作所具备的专业素质、通用素质及个性特质。例如:洞察力是作为一名招聘专员应该具备的专业素质;综合表达能力及理解能力是作为一名销售人员的通用素质;亲和力是作为一名客服人员应具有的个性特质。

3、熟悉应聘者的材料

面试官至少提前1个小时熟悉应聘者的简历、自荐信等材料,对于简历的讯息构成,如工作经历、职位、过往工作业绩等讯息要仔细研读一遍,将简历讯息存在的疑问点标注出来,提前准备好面试问题。

4、准备面试所需的资料

面试官在面谈时可能需要用到的数据报含:公司简介、产品数据、职位说明书、面试评估表及纸笔,提前准备好这些材料可以有效防止面试过程中因为数据的遗落而出现中断的情形,及不利于雇主形象传播的现象。

5、规划面试时间及面试场地

面试官应为每一场面试规划好总体面试进程时间,一般来讲30-60分钟的面试时间是必要的,过短显示出面试官的主观性过强,且让应聘者有一种不被尊重的印象;过长也不利于时间计划的控制,有一种拉家常的感觉,且容易被能讲的应聘者给控制住局面。另外,面试官应提前布置好面试场地,一个好的面试场地应该是光线良好、空气流通、有一定私密性不受干扰及内部环境舒适的。面试官根据面试人数合理安排座位的方向,做到1-2米距离,对角且视线宽敞。不同的座位安排图如下:

6、选择面试方式

面试官依照人数可分为一对一式、陪审团式及团队式面谈;依照面试方式可分为结构化面试和非结构化面试。无论是哪一种面试方式都有其优势及劣势,面试官可结合所面试的岗位性质进行选择,也可以灵活组合。

7、设置面试问题提纲

一场面试的主要内容之一就是问题设置(见延伸阅读)。面试官需要围绕着应聘者的能力、个性特质、工作动机等进行考察,故面试官应提前思考如何设置问题来逐步进行面谈,可以设置一份面试问题提纲来应对,如下图5-1所示:

延伸阅读

1.1面试的定义

常言道:“百闻不如一见”就是说,即使你听人家一直讲,也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。判断一件事物,亲身体会是非常重要的。同样,一个企业在招聘新职员时,通过面试作出的判断最直观。

面试(Interview)是通过面试官与应聘者双方面对面的信息沟通,考察应聘者是否具备与职位相关的能力和个性品质的一种人事测评手段。

1.2 面试的过去与未来

中国是世界上最早建立考试制度的国家,《礼记》上记载,西周时即“三年则大比,考其德行道艺,而兴贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪,中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查,实际是一种模拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式,普遍应用于科举。19世纪中后期,西方国家借鉴中国的考试制度,并加以完善。

我国古代有名的面试例子:

①公元前21世纪,尧对舜的面试;

②周文王对姜子牙的面试;

③公元前7世纪,齐桓公对管仲的面试;

④宋太祖对寇准的面试;

⑤朱元璋对解缙的面试。

面试技术的发展趋势:

①面试形式丰富多样;

②结构化面试成为面试的主流;

③提问的弹性化;

④面试测评的内容不断扩展;

⑤面试考官的专业化;

⑥面试的理论和方法不断发展。

1.3面试的目的

面试是公司选拔人才最常用的一种方式,公司主要通过面谈的方式选出公司所需要的人才。然而许多部门主管对面试的看法都是以一种轻松聊天或对话的方式来看待,在缺乏系统的面试培训下继续以错误的方式进行无效的面谈,其面试的信度和效度远远低于候选人实际在工作中的表现值。殊不知,面试是一种有目的性、有准备性的一种会谈,通过对候选人进行全方位的讯息收集及甄别,从而达到有效决策的一种过程。因此,为避免各位主管将时间与精力投入在无效的面谈上,我们一开始就要重视到面试的目的,然后在日常的面试进程中多思考,多应用。

简单来讲,面试的目的包括以下四项:

1) 考察应聘者的专业素质、专业技能及过往工作业绩;

2) 评估应聘者的求职动机及工作稳定性;

3) 评估应聘者的发展潜能;

4) 向应聘者推销公司,建立雇主形象。

1.4面试的分工

1.5面试的内容

掌握到面试的目的只是意识层面的认知提高了一步,部门主管还需要在实际面试进行前掌握到一场面试需要关注的内容,如图4-1所示:

1.6面试的形式

1)按面试的标准化程度来分

2)按面试实施的方式来分

3)按照面试题目的内容来分

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